Ценности: то, что видно в решениях

Ценности, которые не влияют на решение о найме, увольнении или премировании, — просто красивые слова, которые никто не проверяет на практике. Разработка корпоративных ценностей начинается не с мозгового штурма красивых существительных вроде «честность» и «результативность», а с разбора конкретных ситуаций: за что в компании реально хвалят, а за что увольняют, даже если формально причина другая.

Откуда берутся настоящие ценности компании

Ценности компании формулируются на основе интервью с командой — не с топ-менеджментом отдельно, а с людьми на разных уровнях, потому что то, что декларирует руководство, и то, что реально работает в компании изо дня в день, часто расходится. Каждая найденная ценность проверяется на конкретных примерах: если сотрудники не могут вспомнить ситуацию, где она на что-то повлияла, значит это пока не ценность компании, а пожелание.

Зачем нужна проверка ценностей на жизнеспособность

Формулирование ценностей — это ещё не готовый результат: каждая формулировка проверяется на жизнеспособность через вопрос «что если два человека в компании честно следуют этой ценности, но приходят к разным решениям» — если ответа нет, ценность слишком абстрактна, чтобы на неё можно было опереться в спорной ситуации. Хорошая ценность компании — это критерий выбора, а не просто желаемое качество характера.

Финальный этап — интеграция в HR-процессы: ценности встраиваются в критерии найма, в оценку сотрудников на испытательном сроке, в разговор о повышении. Без этого шага даже точно сформулированные ценности остаются текстом на сайте, который никак не пересекается с тем, что происходит в компании по понедельникам.